後継者育成 | 外部育成と内部育成のメリット・デメリット

後継者問題

後継者の能力

 事業後継者をどのように育成し継続企業の事業承継をしていくかが、一定の年齢に達したオーナー経営者には切実な問題となります。本来、長男ないし長女にスムーズな引継ぎがされることが理想ですが、次期社長として企業の経営理念を十分理解・体得し、取引先との長期的な関係をうまく続ける知識も身に付けて配慮でき、社内の役員や従業員にも軋轢(あつれき)なく受け入れられかつ従わせることができなければなりません。特に創業者のカリスマ性に社員がついてきている場合は、後継者が頼りなく反抗する者が出やすくなるので注意が必要です。

外部育成のメリット・デメリット

 後継者候補を外部の企業に一旦就職させて育成する方法について検討します。小説・ファミリーオフィス銀座では有馬焼窯元川西達郎は後継者となるべき長男俊夫を外部上場企業に入社させて社会人としての基本を身に付けさせています。大企業ではOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)など入社何年目に何を身につけるべきかの社内教育が充実しているからです。これは堅実な選択です。

 その一方、その企業で広いフィールドで実務経験を積んでいくと、家業の引継ぎに魅力を感じなくなる危険性があるのです。その危険性も考慮してあまり長い期間外に出しておらずに引き戻す時期を見計らわなければなりません。

内部育成のメリット・デメリット

 当初から社内で後継者として育てる場合は、常に目の届く範囲に置くことでその成長を見守ることができます。

 一方、社内の人間は社長の子息として腫れ物を扱うように対応し十分な教育が行えず、周辺にはイエスマンが占めてしまい、本人が実力以上に自己の過大評価をしてしまう危険性があるのです。

 悪いケースではこうして引き継いだ後に自分が先代より優れていることを証明しようとこれまでの企業の経歴を無視した思いつきで経営方針を変更してしまいます。創業後長い年月で築き上げてきた企業のイメージを損なう危険性も生じるのです。本来は事業の一部の店舗のみで実験し、成功すれば徐々に展開していけば良いのですが、もともと思いつきなのでいきなり全店で大きく舵を切り、最悪転覆してしまう危険性もあるのです。